这一切都从招聘过程开始。经过多次面试后，一小部分受访者最终被录用。他们做了一个非常详细的过滤器，首先打电话给至少拥有硕士或博士学位的人。
然而，尽管经验对他们来说是必要的，但他们寻求的主要特征之一是适应能力。在我们所处的数字世界中，变化永远不会停止，为我们带来新闻和新技术。谷歌正在寻找能够应对此类变革的人才。
一旦跨过门槛，人力资本待遇的差异就会与其他公司形成鲜明对比。
首先，公司力求鼓励个人积极性。相信通过高薪员工会一直保持快乐，并且对公司产生深厚的归属感，这是一种非常误解的想法。如果另一家公司为你提供更多的钱甚至相似的薪水 股东电话号码数据 来从事更具挑战性的工作怎么办？答案永远不可能是100%，但事实证明，很大一部分人会义无反顾地选择另一份工作。他们正在寻找“职业成就感”或“换换环境”，甚至是“一份更灵活、更珍惜闲暇时间的工作”。
谷歌在其人力资本管理模型中找到了这些说法的答案。
从个人激励开始，公司鼓励员工将20% 的工作时间用于自己选择的项目。他们还被鼓励并自由地为正在实施的项目做出贡献。重视和利用员工的技能和知识不仅有助于提高他们的生产力，而且还能增强他们的归属感。
在工作环境方面， 工作时间灵活 ，允许员工在家工作。该公司还有一家运输公司，负责组织必要的路线，以便可以接送员工从家里到工作地点，当然还有无线上网。他们还提供电动自行车和踏板车在建筑物之间移动。
对于家庭来说，他们为员工的孩子设有日托中心。 以及供所有员工使用的娱乐室。如果员工感到放松并有时间放松，他们的工作效率就会更高。
在工资方面，他们有与通常参数不同的政策。 他们不是根据 您所担任的职位来支付工资，而是根据 每个员工的生产力和贡献来支付工资。因此，具有相同职能的两个人可以获得不同的薪水。当然，工资单是绝对保密的，并且员工会被告知， 如果他们的绩效提高了，工资就可以上涨。无论如何，薪酬差异均以股份形式支付。
为了提升绩效和激励，公司实施了季度目标，这样每个员工 在每个季度末都有一系列要实现的目标，重点是目标而不是工作时间。
人才是要投入和反馈的，这就是为什么他们花很大一部分精力对 员工进行不断的培训 ，同时让他们很容易 互相培训，大家互相学习。
所有这些行动都使谷歌的人力资本管理政策成为一种值得效仿的模式，而且迄今为止似乎运作良好。
