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根据万宝盛华最新的人才短缺研究，当今时代的变革和用户的新需求正在使员工和用户对他们选择的工作越来越挑剔，从而为我们的公司找到合适的人才变得更加困难;以及员工本身，他们对自己想要工作的文化类型的要求越来越高。 ADP 数据显示，只有 13% 的员工对工作充满忠诚。

从这个意义上说，人力资源专家出现了一个新的角色，他倡导适应新变化的新战略，使公司更具吸引力，以留住候选人并吸引最优秀的人才。简而言之，是产生参与度的新方法。

通过这种方式，就像营销人员所做的那样，产品正 bc 数据印度 在被销售，在这种情况下，产品正在发挥作用，迫使我们将候选人视为消费者。这意味着组织变革（更有活力的公司）和个人变革（需要人性化）



接下来，我将描述人力资源和营销之间的相似之处，如果不理解这些相似之处，可能会阻碍人才管理流程：

以员工为中心，新目标。正如现在的营销主张以用户为中心，了解他们的需求并给予他们满意的反馈；人力资源专家必须考虑他的目标——员工，并给他必要的反馈，让他满意，更好地实现他的目标。也就是说，两者都需要心理部分的理解。

雇主品牌：寻找使公司更具吸引力以吸引和留住更多人才的策略这一事实迫使我们谈论雇主品牌，或传播品牌价值以使产品人性化。利用社交网络帮助自己。鼓励其他员工分享有关您公司的事情，这样您会显得更可信。谁比你的员工更有影响力？在 wonnova，我们谈论员工倡导

影响消费者行为。创造参与度。与营销一样，新人力资源专家的基本职能是创造参与度，在本例中是与您的员工。为此，最终目标是使他人​​性化，给他一种激励和吸引他的体验。事实上，根据普华永道千禧年在职研究，对于 47% 的员工来说，公司允许的培训机会在他们选择其中之一时非常重要。

因此，了解您的目标并根据他们的动机/见解对他们进行细分对于为他们提供个性化的体验非常重要，从而增加价值，从而让他们自由地接触它。

-变化更新：市场变化，员工期望也变化。如果营销人员必须关注最新的市场趋势才能变得更具竞争力；人力资源专家必须了解最新的人力资源需求，以使员工更具竞争力并致力于该职位。

数据和技术的使用：就像营销人员所做的那样，使用数据来了解您的目标（在本例中为您的员工）的“客户旅程”，并对他们进行分析，以保持他们的承诺水平。通过这种方式，您将能够客观地评估该体验的表现，从而衡量人才参与流程的影响。目前，只有 64% 的公司每年衡量一次这种影响。

通过这一点，我们可以验证营销和人力资源彼此并不遥远，因为在这两种情况下，我们的策略都寻求长期可持续的用户，选择分别为外部客户和内部客户提供差异化​​价值的协调策略，这是必要的保持企业的竞争力，能够选拔最优秀的人才。

像营销人员一样思考并优化结果。