指数
什么是人员重组？
劳动力重组中可能会犯哪些错误？
如何进行人员重组？
情况分析
设计行动计划
沟通与实施
重组的监测和评估
什么是人员重组？
重组公司员工队伍是为了提高一个或多个方面（例如效率或生产率）而修改公司结构的过程。
人员结构的调整可以按部门进行，也可以单独进行，即我们发现整个部门或某个人需要改变。这可能会导致合并部门或创建新职位。
然而，对于一家公司来说，这次重组过程是一个微妙的过程。重组必须首先分析当前的结构，其次规划我们寻求实现的目标。这样，我们就可以最大限度地减少可能的负面影响，并增强积极的影响。
劳动力重组中可能会犯哪些错误？
在重组劳动力时，我们必须始终牢记，我们面对的是人，而不是机器的一部分。这似乎是一个有点冒险的比较，但是，无意中，我们经常会犯错误，将任务或职位分配给某些人，因为我们在没有先与他们交谈的情况下就看到了他们的潜力。
例如，我们可能有一个非常好的会计师，我们看到他有能力管理一个团队，我们想把他提升为部门主管。然而，也许那个人不喜欢管理团队的部分，尽管我们看到他们可以做到。
进行重组时另一个可能的错误是沟通不畅。无论我们事先做了多少分析和计划，如果我们没有充分传达这些变化，我们就可能会造成内部冲突或不良的工作环境。
我们有必要解释为什么要进行这些变更、目标是什么，并将这些信息传达给公司的所有人员，即使他们没有受到这些变更的影响。如果一天又一天我们看到一些无法解释的变化，就会产生不确定性和混乱，并可能影响我们公司的工作环境。
当我们公司做出重大改变时，我们必须跟踪新情况的进展情况。这可能是另一个错误，没有跟踪情况的演变，人们是否对变化感到满意，如果是，变化是否明显。有些修改需要比其他修改更多的时间，我们也必须考虑到这一点。
如何进行人员重组？
根据公司的不同，可以进行一些或大或小的改变。然而，今天我们将给出一些关于如何重组公司员工队伍的一般准则。正如我们在其他场合说过的，每个公司都是不同的世界，因此可能会采用不同的解决方案或程序。
情况分析
在做出改变之前，我们必须知道我们处于什么情况。这不仅仅是要知道每个部门有多少人以及我们总共有多少个部门，不；如果没有，我们必须看看有哪些人，在什么职位，他们在日常生活中的真正职能是什么，他们是否对自己所做的事情感到满意或者他们是否愿意继续成长。
设计行动计划
当我们知道我们拥有什么、我们团队的成员想要做什么以及我们可以在变革中走多远时，就应该设计一个行动计划来执行它。该行动计划的第一点是设定我们的目标，其次是确定我们必须遵循的步骤和期限。
重要的是，该规划要适应现实并明确我们的需求。例如，如果我们需要创建一个与行政部门不同的会计部门，我们就必须考虑我们是否可以用现有的人员来做这件事，该部门内是否会有级别，以及我们是否需要合并某人。也许，当我们开始时，我们认为我们需要添加新的内容，几个月后我们意识到情况并非如此，这就是为什么设定最后期限和更改之间的时间很重要。
沟通与实施
沟通将要做出的改变以及导致这些改变的原因同样重要。通过这种方式，我们将避免错误信息造成的恶劣工作环境。之后，我们就可以开始实施我们在行动计划中提出的变革。
重组的监测和评估
当我们把一切准备就绪并且满足了一些最初的截止日期后，就该监控情况并评估它对公司的影响了。确实，有些改变比其他改变需要更多的时间，但我们必须看看情况是否朝着我们设定的方向发展，以防需要做出调整。同样，与我们团队中的人员交谈，了解他们如何处理这种新情况以及他们是否对此感到满意与上述所有内容一样重要。
综上所述，如果我们要对我们公司的员工队伍进行重组，就必须考虑到人的因素，必须考虑到人的管理。设定目标与询问我们的团队的想法、他们希望如何职业发展或者他们是否认为他们的职位存在职能重复一样重要。诸如此类的方面对于良好的劳动力重组和良好的人员管理来说是至关重要的：担心是否拥有一支充满动力并积极参与公司的团队。
