测试、角色扮演游戏和案例研究；

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2.为每个职位创建能力模型
创建将员工纳入人才储备的标准列表。即详细描述一个人担任某一特定职位所需要的个人素质、技能和知识的一套要求。

指定足以纳入储备的最低能力水平，以及最佳水平——专家努力达到的期望水平。这样的量表在制定“预备役人员”的训练计划时非常有用，可以跟踪他们的进度。


确定每项能力应表达多少
3. 进行员工评估
首先，根据正式特征评估团队成员，包括性别、年龄、教育和工作经验。确定始终如一地达到KPI 的优秀员工。

第二步是评估每个候选人的知识、技能和能力。为此，使用了以下工具：

基于能力的面试；
評估中心；
360度评估。
在定期进行员工评估的公司中，可能不需要进行额外的测试。对于每个职位，评估方法都是根据具体情况单独确定的。

如果某些职位没有合适的候选人，那么可以与外部人才储备联系。为此，您需要创建一个数据库，其中包含不在该公司工作但符合该职位要求的人员。
第三阶段，需要确定一个人对企业的忠诚度、对公司 特别领导 价值观的认同度以及发展的动力。为此，您可以与该员工举行个人会议，并与他现任经理交谈。这些信息将使我们能够做出是否将某人纳入人员储备的最终决定。

4.公布后备人员名单
根据评估结果，列出您决定纳入人员储备的员工名单。将其发布在可公开访问的资源上，例如公司内部网站。

每个职位至少有两名候选人，但最多有五名候选人。一个职位如果只有一个候选人，那么他的发展动力就会很小。参与者过多也会让人失去动力，因为找到工作的可能性会降低。
如果之前没有与团队讨论过该计划的细节，那么现在是时候讨论了。告诉人们该项目的目标和目的。祝贺那些参与其中的人。对于没有列入名单的人员，告诉他们将来如何才能进入人才储备库。

5. 制定个人发展计划
为人才库中的每位员工创建个性化的培训计划。该计划应该考虑到个人的成长领域，首先培养那些尚未充分体现的技能和能力。