传统绩效管理围绕着主动识别需求

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和缺点的认知，但绩效管理包括更广泛的活动，这些活动可以促进持续发展，将个人愿望与组织目标相结合，并培育卓越的文化。它整合了意图设定、定期评论、培训、发展计划和平均绩效评估等要素，以创建一个动态过程，推动员工参与，提高生产力，并最终促进组织成功。

从本质上讲，，这些需求与机构的战略重点保持一致。这些需求不是静态的，而是动态的，随着商业环境和个人能力的变化而变化。绩效管理强调设定 SMART（具体、可衡量、可实现、相关、时间确定）需求的重要性，这些需求为绩效发展提供了清晰的方向和路线图。

绩效管理包括管理人员和员工之间持续的反 viber数据 馈和交流，超越了传统的每年或每半年进行一次的绩效评估周期。反馈经常以非正式和正式的方式提供，使员工能够及时获得指导，了解自己的优势，并实时解决需要改进的领域。这种持续的反馈循环促进了透明度、一致性和开放的沟通，促进了积极的言论和协作。

绩效管理的目的
绩效管理的使命远不止单纯的评估；从本质上讲，它是一种旨在促进企业繁荣和卓越的战略策略。通过将个人梦想与组织愿望相结合，提供持续的反馈和发展机会，以及培养责任感和卓越的亚文化，整体绩效管理可以催化组织最大化。让我们深入探讨一下整体绩效管理实现这一使命的多种方式：

目标一致
绩效管理旨在确保个人目标与公司战略重点紧密结合。明确表达期望和组织具体、可衡量、可实现、相关、有时限的梦想，为员工创造理性和方向感，引导他们努力开展有助于整个组织成功的体育活动。
反馈与改进
与传统的绩效评估结构不同，后者通常依赖于定期评估，而通用绩效管理则强调管理人员和员工之间不间断的反馈和交流。通过定期、适时地对绩效、优势和发展领域进行评估，它让员工能够实时准确地了解情况，从研究中吸取教训，并不断努力追求卓越。
发展和学习机会
绩效管理的一个重要部分是员工发展和成长意识。定制计划、培训、指导、教育和独特的学习项目为员工提供他们在工作中脱颖而出和提升职业生涯所需的技能、专业知识和资产。通过投资员工的专业和个人发展，标准绩效管理可以补充个人能力并增强员工敬业度、满意度和保留率。