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概括使我们能够处理大脑每天遇到的大量输入。概括对于我们正常运作和不被数据淹没是必不可少的。

概括也能在我们的大脑中创建捷径，从而起到帮助作用。

不幸的是，这些捷径是一把双刃剑。

它们让我们能够周游世界并快速评估形势。但它们也会导致无意识的偏见，影响我们与他人的互动。

无论是与免下车服务窗口的人员交谈、给我们慈祥的母 妈妈数据库 亲打电话，还是与同事聊天，无意识的偏见都会影响我们对每个人的看法。

无意识偏见是我们无法控制的。当我们的大脑做出快速判断时，它会自动发生。 劳动力管理提供商 Advanced Systems 的人力资源团队解释说，偏见包括：

…我们的大脑会用自动和无意识的方式帮助我们。我们无法注意、记住和重视一切。这些不是坏事，只有坏人才会做。但偏见是一个问题。

优秀的管理者不能让自己的偏见影响他们对团队的看法。在做出招聘决定、年度绩效评估或推荐晋升时尤其如此。

由于风险如此之大，你有责任让与你共事的其他人看清楚，并根据现实做出评估。

根据事实而不是猜测来做出决定的能力是伟大领导者最强大的特质之一。

那么，让我们来看看最常见的领导和管理偏见类型以及如何克服工作场所的偏见。

相似性偏差
这种偏见根源于经典的“我们与他们”的二分法。

相似性偏见是指我们喜欢和自己相似的人。物以类聚，人以群分，对吧？

我们也倾向于善待我们喜欢的人。

危险在于，受相似性偏见影响的管理者可能会虐待与自己不同的人。这些感知到的差异可能基于年龄、种族、性取向、性别或个性。

我相信您知道，对不同种族、性别、性取向或年龄的人的偏见都被视为歧视。无论您真的对这些群体怀有负面情绪，还是只是潜意识地喜欢与您相似的人，结果都是一样的。

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您可以做什么
努力寻找与所有同事的相似之处。虽然你总是会自然而然地被那些与你最相似的人所吸引，但人类的普遍特征将我们所有人联系在一起。了解你的员工并找到共同点将使他们变得人性化，并有助于创造公平的竞争环境。

内群体偏见
大多数人在工作中都有朋友。这些朋友就是我们的小圈子。

管理者也有自己的团体。当管理者对待自己团体的成员比对待团体外的成员更好时，就会出现团体内偏见。

我们倾向于高度评价我们交的朋友。毕竟，他们是我们的朋友。

但是，如果我们不小心，我们可能会基于对朋友能力的过高评估或仅仅出于帮助他们进步的愿望而做出有利于朋友的决定。

内群体偏见并不会止步于帮助你的朋友。它还可能通过阻碍外群体的行为积极表现出来。Advanced Systems 人力资源团队 指出：

外团体受到更多的命令和控制，这通过限制他们成长和表现的能力和动力来强化标签。无论额外的支持和监督多么善意，缺乏信心和欣赏都会降低员工的参与度、绩效和保留率。